Ettepanekud töö- ja puhkeaja regulatsiooni muutmiseks

Eesti Tööandjate Keskliit esitas Sotsiaalministeeriumile konkreetsed ettepanekud töö- ja puhkeaja regulatsiooni muutmiseks. Muudatustega soodustataks paindlikke töösuhteid.

1. Üldised kommentaarid ja ettepanekud

Kehtivad õigusaktid võimaldavad ka juba praegu teatud ulatuses tööandjal ja töötajal omavahel kokkuleppeid sõlmida. Kuid  praktikas on paindlike  töösuhete rakendamisel mitmeid takistusi ja seda just töölepingu seaduse (TLS) kontekstis.
Töö- ja puhkeaja regulatsioon ideaalis võiks selgemalt toetada kokkulepete tegemist töötaja ja tööandja vahel.

Näiteks finantssektoris ja IT-valdkonnas on küsimused töö- ja puhkeaja reguleerimisel seotud kahe peamise alateemaga:
a) kaugtöö võimalustega kaasnev tööaja piiritlemine, sh normtööaja fikseerimine, seaduses ette nähtud vaba aja ja puhkepauside reguleerimine;
b) ületunnitöö kompenseerimine.

Need on teemad, mis enim kerkivad üles ametikohtadel, kus tegemist ei ole otseselt tükitöö või konkreetselt mõõdetava tulemusega.

Haiglate töös näiteks tekib töö- ja puhkeaja regulatsiooni rakendamisel vastuolusid eelkõige valveaja planeerimisel  ja rakendamisel (TLS § 48) igapäevase ning iganädalase puhkeaja tagamisel (TLS § 51 ja 52).

Tööajakavas tekivad vead igapäevase ning  –nädalase puhkeaja järgimisel üldjuhul kahel põhjusel:
1) Juba planeerimise faasis on olemasoleva koosseisuga keeruline koostada seadusega kooskõlas olevat tööajakava.
Üldjuhul lähevad siia alla erialad, millel on lisaks majatööle vaja tagada ka koduvalve, s.t et üldjuhul tulevad arstid/õed peale koduvalves oldud aega järgmisel päeval plaanilist tööd tegema ja/või jätkavad peale plaanilist tööd koduvalves.
2) Tööajakava küll planeeritakse korrektselt, kuid töötajate ootamatutest haigestumistest/hoolduslehtedele jäämisest tekib vajadus kutsuda tööle asendustöötajad, mis tingib töö- ja puhkeaja rikkumise asendustöötajate osas.
Mõlemal eelpool toodud juhul ei ole töötajatele tagatud seaduses sätestatud igapäevane vähemalt 11-tunnine ning iganädalane vähemalt 36-tunnine puhkeaeg.


2. Sotsiaalmaksu miinimumi kaotamine

Kui töötaja töötab väikese koormusega, siis tööandja tasub sotsiaalmaksu miinimumpalga pealt. Töötaja poolt väljateenitav summa on aga 0,3 koormusega töötamisel näiteks pool miinimumpalgast.

Töötajad on huvitatud paindlikest töötamise võimalustest, kuid tööandjate jaoks on väga kulukas väiksema kui 0,5 koormusega töötajate palgal hoidmine (juhul, kui nad ei ole õpilased või ei kasvata alla 3 aastast last või ei oma 3 alla 19 aastast last).

Erinevatel põhjustel tekib selline soov ka nö tavalistel tööealistel inimestel, samuti pensionäridel, kelle arvelt saaks laiendada tööle värvatavate inimeste sihtgruppi.
 
Soodustamaks ettevõtetes osalise tööajaga töötamist, tuleks kaotada sotsiaalmaksu miinimumi tasumise nõue.


3. Katkematu puhkeaja nõue

Graafiku alusel töötavatele töötajatele on ette nähtud katkematu puhkeaeg 36h mistahes 7-päevase perioodi jooksul ja töötada ei tohi rohkem kui 48h mistahes 7-päevase perioodi jooksul.

Tihti tuleb ette, et töötajad tahavad mingil perioodil sagedamini tööl käia, et saada näiteks kuu lõpus rohkem vabu päevi korraga. Kokkuleppel töötaja võiks olla võimalik olukord, kus arvestusperiood on esmaspäev-pühapäev.
Kui töötaja teeb 5 päeva nädalas tööpäevadel järjest iga päev 8h vahetuse päevas, puhkab nädalavahetusel, siis ei ole näiteks pühapäevast pühapäevani perioodi jooksul nõuded puhkeajale täidetud. Samas on selline olukord aktsepteeritud isikute puhul, kes ei tööta summeritud tööarvestuse alusel.
Olemasolevatel töötajatel tuleb asendada ka ootamatult haigestunud kolleege ja seda olukorras kus ettevõte tuleb lahti hoida 24 tundi ja 7 päeva nädalas. Teenindaja amet ei võimalda töötaja puudumisel tema koha mittetäitmist teise inimesega.
Väga raske on korraldada meeskonna koosolekut, kus osalevad kõik meeskonna liikmed, sest kellegi puhkeaja lõhub see paaritunniline koosolek igal juhul.
Teeme ettepaneku, et mistahes 7-päevase perioodi asemel võiks kehtida periood esmaspäev-pühapäev.


4. Tähtajaliste töölepingute pikendamise kordade suurendamine

Tähtajalisi töölepinguid on võimalik pikendada üks kord, seejärel muutub leping tähtajatuks.

Sagedased on juhtumid, kus töötaja tuleb mais tegema suvetööd juuni lõpuni, seejärel tahab veel üheks kuuks lepingut pikendada ja siis otsustab siiski veel ühe kuu töötada. Viimane ei ole enam aga tööandja huvides, kelle vajadus lisatööjõu järele lõpeb septembris.

Teeme ettepaneku kaotada tähtajalise lepingu järjestikuse sõlmimise piirangud.


5. Erisuse tegemine miinimumpalga maksmise nõudesse alaealiste puhul

Kui töötaja töötab täistööajaga, siis kehtib vähemalt miinimumpalga maksmise nõue.
See säte ei soosi noorte töötamise võimalusi, sest kui noore täistööaeg on 20, 30 või 35 tundi nädalas, siis tema poolt väljateenitav summa jääb oluliselt alla miinimumpalka ning tööandjale läheb selliste inimeste palkamine liiga kalliks.
Ei ole ka loogiline, et alaealiste töötasu oleks kõrgem kui tavatöötajatel selleks, et neil tekiks võimalus miinimumpalk välja teenida.
 

6. Töökoormuse määratlemine töölepingus

Hetkel kehtib süsteem, kus töökoormus peab olema töölepingus täpselt fikseeritud. Kehtiv seadus ei toeta töötundide vahemiku kokkuleppimist.
See aga vähendab oluliselt töötamise paindlikkust nii töötaja kui tööandja jaoks.
Tagajärjeks on igakuulised muudatused töölepingule, mis sisaldavad vaid uut koormuse määratlust.


1) Kaugtöö

Kehtiva töölepingu seaduse (TLS) kohaselt on kaugtöö käsitletav pigem kui töötingimus erijuhtudel, st selleks, et vältida ületundide tekkimist tuleks rakendada summeeritud tööaega.

TLS eeldab et tööandja teeb teatavaks tööajakava tingimused, st praktikas koostab tööajagraafiku ning et tööaja korralduses lepitakse kokku tööaja alguses, lõpus ja tööpäevasisestes vaheaegades.

Samuti on tööandjal keeruline praeguses olukorras käituda korrektselt kui töötaja  soovib/ tal on õigus valida kuna ta oma tööd teeb (õhtusel ajal, öisel ajal).
Sel juhul TLS eeldab  õhtusel/öisel ajal töötamise kompenseerimist.

Kaugtöö tegijate puhul tööajagraafiku koostamine või ka täpsete kokkulepete tegemine alguse, lõpu ja pauside osas ei ole asjakohane.

2) Osalise koormusega töötamine

Juhul, kui mõnel kuul töökoormus kasvab, osapooled on nõus kasvanud koormusega, käsitletakse fikseeritud normist kõrgemat koormust automaatselt ületundidena.
Alatundide korral aga peab tööandja vahe kinni maksma isegi siis, kui tal tööd pakkuda ei ole.

Ettepanek on määratleda töölepingus koormuse vahemik (nt. 0,6-0,8), mis võimaldab tööandjal paindlikumalt tööjõudu planeerida ning kindlustab samal ajal töötajale sobiva hulga tööd.
Alternatiivina võiks kaaluda töötundide vahemiku kokkuleppimise õiguse sätestamist TLS-s.


7. Töötaja tervisekontrolli saatmise ajaperiood

Kehtiva regulatsiooni kohaselt tuleb töötaja tervisekontrolli saata esimese töökuu jooksul.
Kuid näiteks kaubandussektoris on tööjõu voolavus väga kõrge, paljud teenindajad lahkuvad juba esimese paari kuu jooksul.
Suvisel perioodil on üsna tavapärane, et sõlmitaksegi tööleping ainult kaheks kuuks.
 
Teeme ettepaneku pikendada töötaja tervisekontrolli saatmise ajaperioodi, töötaja peaks kontrollis käima esimese 3 kuu jooksul.


8. Ületunnitöö kompenseerimine

Sarnaselt 2015 tööelu uuringu tulemustele, on ka näiteks finantssektoris töötajate eelistus ületunnitöö kompenseerimine lisatasuga.
Valikuvabadus (vaba aeg/lisatasu) võiks ka edaspidi seaduse tasandil reguleeritud, kuid senisest vähem motiveeriks töötajaid/tööandjaid eelistama lisatasuga kompenseerimist. 
Makstav lisatasu ei peaks motiveerima täiendava sissetuleku tekkimist, vaid siiski töövõime taastamist ja kokk lepitud tööaja/töötundide maksimaalset kasutamist  töö tegemiseks ja  tööeesmägi täitmiseks.

Teeme ettepaneku kaaluda varasema praktika kohaselt ületunnitöö ja riigipühal töötamise hüvitamisel vaba ajaga ületunnitöö ja riigipühal töötatud aja eest maksmist ühekordselt nagu tavatingimustes töötamise eest ning hüvitamiseks antud vaba aja eest tasu mitte maksmist.

Lisaks vajaks ülevaatamist ületunnitöö tegemiseks igakordse eraldi kokkuleppe nõue.
Teatud tingimustel võiks ületundide tegemist saada ka ette kokku leppida.
Liiati arvestades, et seaduse järgi võib töötaja täiendava ületunnitöö kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette (s.t et kokkulepe ise peaks olema sõlmitud vähemalt kaks nädalat enne ületunnitöö tegemist ja on seega ette planeeritud, kuigi Sotsiaalministeeriumi selgituste kohaselt ületunnitöö planeeritav olla ei saa).


9. Tööandja vastutus tööohutuse ja töökeskkonna ning töö- ja puhkeaja nõuete järgimise eest

Vastutus tööohutuse ja töökeskkonna ning töö- ja puhkeaja nõuete järgimise eest peaks lasuma töötajal, mitte tööandjal, järgmistes olukordades:
1) kaugtöö korral;
2) kui töötaja teeb kokkuleppel tööandjaga ajutiselt kodus tööd.
Näiteks tuleb töötajal koju elektrik või laps on veidi tõbine, mistõttu tuleb tööandja töötajale vastu ja lubab kodus tööd teha.
3) Kui töötaja töölepingus on sätestatud õigus tööaega iseseisvalt korraldada – s.t töötaja ei pea olema pidevalt töökohas kättesaadav, vaid saab otsustada millal ja kus ta tööülesandeid täidab (seda ei saa nimetada kaugtöö tegemiseks, kuna töötaja võib vabalt enamuse aja oma tööülesandeid täita ka tööandja ruumides. Eelmise töölepingu seaduse redaktsioonis nimetati seda iseseisvaks otsustuspädevuseks).
Ka sellistel juhtudel võiks kehtida sama reegel, et tööandja ruumides vastutab tööandja, mujal töötaja ise.


10. Tööpäevasisene vaheaeg

Üle tuleks vaadata minimaalne tööpäevasisene vaheaeg.
Pikkade töövahetuste korral (12-tunnise töötamise kohta) võib tekkida töötajal vajadus rohkemate tööpäevasiseste vaheaegade järele.

Töötajal võiks olla 3×20 minutit lõunapausi, mida ei arvestata tööaja hulka.


11. Alaealise töötaja tööaja piirang

Võiks anda töö tegemise võimaluse rohkem kui pool koolivaheajast (suvevaheaeg) 15 -16 aastastel alaealistel, kes on koolikohuslased.


12. Vahetuste vaheline puhkeaeg

Vahetuste vahelise puhkeaja võiks seostada proportsionaalselt töötatud ajaga.

Näiteks 4-tunnise tööaja korral võiks olla lühem vahetustevaheline puhkeaeg kui 12-tunnise tööaja puhul.


13. Tasustamata lapsepuhkus

TLS §-s 64 sätestatud tasustamata lapsepuhkus on peamiselt kontoripersonali osas muutunud suvise puhkuse pikendamise projektiks, mitte lapse vajadustest tingitud ühe-kahe vaba päeva välja võtmise võimaluseks.

Kuna tasustatavad 3 või 6 päeva aastas (vastavalt laste arvule) on vanematel niikuinii võimalik saada, siis ettepanek oleks, täiendava tasustamata 10 päeva puhkuse andmise puhul võiks alandada laste vanust 8-eluaastani (sel juhul jääb sinna sisse ka esimene kooliaasta). Täna on see võimalus kuni lapse 14-aastaseks saamiseni.

Kehtiv seadus kohustab töötajat vaid 14 päeva ette ütlema, kui ta järjekordset 5 tööpäeva võtta soovib. Kui ettevõttes töötab palju noori emasid, siis on see just nimelt suveperioodil tööandjale väga keeruline teema.


14. Töötasu maksmine töötamise takistuse korral

Teeme ettepaneku kaaluda TLS §-s 38 keskmise tasu nõude vähendamist vähemalt kokkulepitud töötasuni.


15. Valveaeg

Valveaeg peaks kuuluma puhkeaja hulka (nii nagu oli enne 01.07.2009 kehtinud Eesti Vabariigi töölepingu seaduses).
Töötaja, kelle osas kohaldatakse valveaega, ei ole sellel ajal küll lõpuni vaba otsustama oma aja kasutamise osas, kuid samal ajal ei ole valves oleku aeg võrdsustatav tööajaga, mis eeldab puhkeaja piirangute järgimist.
Tööajaks muutub valveaeg siis, kui töötaja peab konkreetselt asuma täitma tööülesandeid.
Kõigele lisaks makstakse töötajale valveaja eest eraldi tasu, mis kompenseerib töötaja piiratud tegevust puhkeajal. 

Tööandjatel on raske täita praegust valveaja regulatsiooni valdkondades, mis eeldavad pidevat teenuse osutamist, teenuse toimimist (nt infotehnoloogia, telekommunikatsioon, kõnekeskused, tervishoiu- ja hoolekandetöötajad), sest valveaja regulatsioon:
– eeldab suuremat tööjõu olemasolu (tööandja peab omama jätkusuutliku teenuse osutamiseks lisatööjõudu. Ühe inimese asemel on vaja vähemalt kaht inimest, et tagada seaduses sätestatud puhkeajanormid).
– suurem tööjõu hoidmine toob kaasa tööandjale lisakulud, mis omakorda tingib teenuse kallinemise.
– kolmas probleem kaasneb omakorda sobiva täiendava oskusteabega töötajate leidmisel (eelkõige nt IT valdkond).
– neljas probleem – kallinenud teenusega seoses langeb teenuse tarbimine, mis tingib teenuse osutamise lõppemise või praktiseeritakse valveaja “peitmise” eesmärgil töövõtulepingute ja käsunduslepingute vormistamist, kuivõrd töövõtu- ja käsunduslepingutel ei ole vaja järgida TLS-st tulenevat töö- ja puhkeaega.

Ettepanek on TLS-i § 48 lg 2 kehtivas sõnastuses tunnistada kehtetuks ning:
• Muuta TLS § 48 lõikes 2 toodud nõuet selliselt, et koduvalves olemise aja puhul ei peaks rakendama igapäevast ja iganädalast puhkeaja nõuet.
• Viia seadusesse sisse erisus valveaja suhtes selliselt, et seda aega ei arvestata puhkeaja tagamisel igapäevase ega iganädalase tööaja hulka
• Täiendavalt võiks arutada töökohal ja tööajal valves olevate töötajate (nt valvearst) töö- ja puhkeaja arvestuse erisusi nt puhkamise (magamise) võimalusel.


16. Iganädalane puhkeaeg

Valvetööga hõivatud töötajatele (nt kiirabitöötajatele) võib kokkuleppel rakendada 24- tunnist järjestikust puhkeaega.
Ettepanek on muuta § 52 lõikes 2 toodud nõue lühemaks ehk puhkeaeg 24 tunniks.

Iganädalase puhkeaja tagamise osas oleks lahenduseks ka see, kui iga järgnevat 7-päevast ajavahemikku hakatakse lugema igast tööpäevast (mitte töövabast päevast).


17. Töötamine mitme tööandja juures

TLS käsitleb tööajaga seonduvaid piiranguid ühe tööandja vaates, eesmärgiga kaitsta töötajat ning anda võimalus enda taastootmiseks.
See eesmärk ei ole alati saavutatav, sest  reaalsuses töötaja üksikpersoonina võib olla seotud mitme tööandjaga. Sellisel juhul ei saa tööandja tagada, et töötaja puhkeaeg ja tööaeg on tasakaalus ning tööandja ei saa kindel olla, et töötaja tuleb tööle puhanuna.

Teeme ettepanek kaaluda töötamise registri andmestiku (vajadusel täiendatult) kasutamist olukorra hindamisel ja lahendamisel.


18. Summeeritud tööaja arvestus

Teeme ettepaneku võimaldada kollektiivlepinguga pikendada summeeritud tööaja arvestust kuni kaheteistkümne kuuliseks perioodiks mäetööstusega seotud töötajatel, soojus- ja elektroenergeetika valdkonna töötajatel ning metallitöötlejatel.(TLS § 46 lg 2)

Kaheteistkuuline arvestusperiood on eelkõige tingitud energeetika valdkonna tööspetsiifikast.
Nimelt on suur töökoormus sügis-talvisel perioodil (nt kaevanduse ja karjääri töötajatel, elektrijaamade käidupersonalil) kui nõudlus soojuse- ja elektrienergia turul on suurim.
Suvel, kui elektri- ja soojusenergia nõudlus on väiksem, on elektrijaamades põhiseadmete remondi ja hooldustööd ning käidupersonal puhkustel.
Aastatepikkuse tööajakavade koostamise kogemusest on näha, et kaheteistkuulise arvestusperioodi korral on võimalik töötajate ületunnid tasakaalustada ja käidupersonali summeeritud tööaeg tasakaalustada nõutud tööaja normini.

Samuti on metallitöötlejate töökoormus sõltuvuses hooajalisest tootmisest.
Näiteks Ruukki Products AS-i tootmisvõimsuse tarve kõigub kuni kolm korda – madala hooaja (detsember-märts) mahtude erinevus kõrghooajast (august-oktoober) on praktiliselt 3-4 kordne.
Seejuures ei ole hooajalisus projektipõhine, vaid see on juba viimased 20 aastat alati samasugune ning seega selgelt planeeritav.


19. Tööaja lühendamine

Tööinspektsiooni ja Sotsiaalministeeriumi poolt on antud selgitus, et vahetustega töötajal on õigus lahkuda töölt kolm tundi varem neil tööpäevadel, mis on riigipühade (vabariigi aastapäev, võidupüha, jõululaupäev, uusaasta) eelsed päevad.
Paraku on sellise tõlgenduse puhul tootmisettevõtetes, mis asuvad üldjuhul asumitest eemal, väga keeruline tööd korraldada.
Konkreetsed vahetused on vajalikud selleks, et tööandja saaks mõistlikult korraldada transporti tööle (vahetuste alguse ja lõpu ajal).
Samuti on mõeldamatu vahetuse algus- ja lõpuaja pidev nihkesse lükkamine – see toob kaasa ebamõistliku hilisema tööaja korralduse.

Teeme ettepanku täpsustada/täiendada TLS § 53 sõnastust järgmiselt:
Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra. Kui töö iseloomust tulenevalt ei ole võimalik töötajal töökohalt lahkuda, siis töötaja tööpäev ei lõpe vaid need töötunnid on töötamine üle normtundide.


20. Öötöö piirang

Niinimetatud öötöötajale 8-tunnise vahetuse rakendamine toob kaasa tööandjale täiendava kulu – vahetuste arv ööpäevas suurem. Sellest tingituna on vajalik suurem töötajate hulk, mis omakorda toob kaasa suurema tööjõukulu, lisaks töötajatega kaasnevad kulud nt transport töökohale (enamus tootmisettevõtteid asuvad asumitest eemal).

Ettepanek on täiendada TLS §50 lõiget 3 järgmiselt:
Käesolevas paragrahvis nimetatud piiranguid ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele, mäetööstusega seotud töötajatele ning soojus- ja elektroenergeetika valdkonna töötajatele, kui töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.


21. Koolitused

Koolitusel oleku aeg kuulub tööaja hulka ning tööandjal on kohustus jälgida, et töötajal oleks tagatud iganädalane puhkeaeg.
Kui koolitus toimub nö tavatöötajal nädalavahetusel, siis tööandja automaatselt rikub iganädalase puhkeaja andmise kohustust ning töötajal ei ole võimalik sellistel koolitustel osaleda.

Selgusetuks jääb, millisel alusel toimub töötasu maksmine, kui töötaja osaleb nädalavahetusel koolitusel (kas keskmise alusel või keskmine töötasu + ületunnitasu).


22. Isapuhkus

Seaduses vajab täpsustamist, kas graafikujärgselt 24 h vahetuses töötaval isikul on võimalik võtta puhkepäevad graafikujärgse tööpäevana ehk vaid nendes päevades, kui töötaja peaks graafikujärgselt tööl olema, või tööpäevades, sõltumata sellest, kas tegu on töötaja enda graafikujärgse tööpäevaga või mitte.

Jälgi meid Facebookis   
×